LICENZIAMENTO PER GIUSITIFICATO MOTIVO OGGETTIVO – mancato repechage

Con sentenza n. 12967/2015, la Corte di Cassazione ha dichiarato l’illegittimità di un licenziamento per motivo oggettivo comminato per la soppressione del posto di lavoro, dal momento che il datore di lavoro non aveva proceduto alla verifica della ricollocazione del lavoratore all’interno dell’azienda.
Inoltre, i giudici della Suprema Corte hanno evidenziato l’assoluta irrilevanza che il lavoratore fosse stato licenziato durante il periodo di prova, in quanto la motivazione formale comunicata nella lettera era quella di soppressione del posto di lavoro e non di applicazione del principio di libero recesso nel corso del periodo di prova, previsto dall’art 2096 codice civile.
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n. 12967 del 23/06/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

LICENZIAMENTO PER GIUSITIFICATO MOTIVO OGGETTIVO – attività assegnate ad un socio dell’impresa

Con sentenza n. 12242/2015, la Corte di Cassazione ha affermato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo collegato alla necessità di effettuare un riassetto organizzativo ed alla soppressione del posto del lavoratore, qualora l’evento sia seguito dall’assegnazione delle stesse attività lavorative in capo ad uno dei soci dell’impresa.
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n. 12242 del 12/06/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

Sanzioni e licenziamenti disciplinari – attività lavorativa svolta presso terzi durante un’assenza per infortunio

Con sentenza n. 10627/2015, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore che lavorava presso un’altra azienda durante il periodo di assenza per infortunio sul lavoro.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come la prestazione di attività lavorativa in favore di terzi, da parte del dipendente che goda di un periodo di riposo, è sanzionabile (anche con il licenziamento) in quanto, impedendo la reintegrazione delle energie psicofisiche, risulta pregiudizievole all’adempimento dell’obbligazione lavorativa.
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n. 10627 del 22/05/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

Mobbing – responsabilità per colpa del datore di lavoro

Con sentenza n. 10037/2015 la Corte di Cassazione ha affermato che le azioni vessatorie qualificabili come mobbing, commesse da un superiore gerarchico nei confronti di un sottoposto, comportano la responsabilità del datore di lavoro, salvo il caso in cui quest’ultimo dimostri di aver adottato tutte le misure necessaria ad eliminare le iniziative vessatorie.
I giudici della Suprema Corte evidenziano che qualora le azioni persecutorie e la condotta mobbizzante siano particolarmente gravi, devono essere necessariamente note al datore di lavoro; se quest’ultimo rimane inerte di fronte a tale comportamento diventa corresponsabile, alla stregua del soggetto che ha commesso materialmente gli atti vessatori, al fine del risarcimento dei danni subiti dal dipendente.
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n. 10037 del 15/05/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

LICENZIAMENTO – Scarso rendimento

Il Tribunale di Milano, con sentenza n. 1341 del 19 gennaio 2015, riprendendo la sentenza della Corte di Cassazione n. 18678/2014, ha riconosciuto la legittimità del licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.
La Suprema Corte aveva evidenziato come “la malattia non viene in rilievo di per sé… ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale”. Nel caso in oggetto il licenziamento non è pertanto meramente fondato sulla durata dei periodi di malattia fruiti da lavoratore ma sullo scarso rendimento della prestazione da lui resa in rapporto alla compagine organizzativa.
Sent. Tribunale Milano n. 1341 del 19/01/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

Sanzioni e licenziamenti disciplinari – mancata ottemperanza dell’impresa ad una sentenza, conseguente illegittimità del licenziamento

Con sentenza n. 7402/2015, la Corte di Cassazione ha affrontato il caso di un licenziamento irrogato ad un lavoratore che non aveva ripreso servizio presso la sede di lavoro – diversa da quella originaria – disposta dalla società a seguito di sentenza che aveva riammesso in servizio il lavoratore per nullità del termine apposto al contratto di lavoro.
Secondo la Suprema Corte, l’ottemperanza del datore di lavoro all’ordine giudiziale di riammissione in servizio, implica che il reinserimento deve avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad un’altra unità produttiva.
In questa ipotesi, il mutamento della sede deve però essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, e, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro deve allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato.
Nel caso in esame, il datore di lavoro non ha fornito tali prove ed il licenziamento è stato pertanto dichiarato illegittimo.
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n.7402 del 13/04/2015

Licenziamenti nel regime delle tutele crescenti: dal 1° giugno 2015 obbligatoria la comunicazione telematica dell’offerta di conciliazione in caso di licenziamento.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la nota prot. n. 2788 del 27 maggio 2015, con la quale viene resa operativa la comunicazione obbligatoria in caso di intervenuta conciliazione a posteriore di un licenziamento comminato ad un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato a Tutele Crescenti.
La comunicazione, prevista dall’articolo 6 del Decreto Legislativo n. 23/2015, dovrà essere effettuata, entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, qualora si proceda ad attivare la procedura conciliativa facoltativa prevista dallo stesso articolo 6, per:
• lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
• lavoratori trasformati da un rapporto di lavoro a termine in rapporto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
• lavoratori qualificati da un rapporto di apprendistato 7 marzo 2015;
• lavoratori presenti in aziende che dal 7 marzo 2015 hanno superato la soglia dei 15 dipendenti.
La procedura diverrà obbligatoria dal 1° giugno 2015, data di attivazione del sistema informatico.
DISPOSIZIONI AMMINISTRATIVE: Ministero del Lavoro, nota prot. n. 2788 del 27/5/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

LICENZIAMENTO – uso di facebook in orario di lavoro

Con sentenza n. 10955/2015, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento effettuato dal datore di lavoro nei confronti di un proprio dipendente che utilizzava, a fini personali, facebook, telefono cellulare e tablet, durante l’orario di lavoro.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come tali attività possano interrompere la prestazione lavorativa e creare un danno all’azienda in termini di produttività e di sicurezza sul lavoro (causata dalla distrazione).
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n. 10955 del 27/05/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

PRIVACY – violazione derivante dall’ingiustificata detenzione di dati sensibili

Con sentenza n. 11223/2015, la Corte di Cassazione ha affrontato una questione inerente il corretto trattamento dei dati personali in costanza di rapporto di lavoro, accertando una palese violazione del diritto alla privacy.
Nel caso di specie il lavoratore lamentava la detenzione da parte del Circolo didattico presso cui era in servizio come insegnante, di copia integrale del verbale relativo all’accertamento sanitario effettuato dalla commissione medica di verifica, in relazione alla richiesta dell’interessata volta ad ottenere la pensione di inabilità. Il documento conteneva, oltre alla valutazione medico-legale circa l’inidoneità all’impiego, altri dati personali relativi alla diagnosi, agli esami obiettivi e agli accertamenti clinici e strumentali effettuati, nonché informazioni anamnestiche, tra cui quella relativa all’infezione da Hiv.
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n. 11223 del 29/05/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)

Sanzioni e licenziamenti disciplinari – contestazione generica e tardiva, illegittimità

Con sentenza n. 10727/2015, la Corte di Cassazione ha affermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare comminato ad un lavoratore qualora manchino alcuni elementi determinanti, tra cui la tempestività nell’emissione della contestazione e la specificità del carattere illecito delle operazioni effettuate dal lavoratore.
Nel caso specifico, i giudici della Suprema Corte hanno constatato come la contestazione sia stata formulata a 5 anni di distanza dai fatti ed inoltre che non risultava con esattezza né il fatto addebitato né la norma violata (legale o contrattuale).
Sent. Cassazione Sez. Lavoro n. 10727 del 26/05/2015
(fonte: Direzione Provinciale del Lavoro di Modena – Dottrina per il Lavoro)