ANTICIPO CASSA INTEGRAZIONE? C’È LA FISAC

SEI UNA LAVORATRICE O UN LAVORATORE
DI UN’AGENZIA DI ASSICURAZIONE IN CASSA
INTEGRAZIONE PER L’EMERGENZA CORONAVIRUS
E LA TUA AZIENDA NON ANTICIPA IN BUSTA PAGA?
PER CHIEDERE L’ANTICIPO ALLA TUA BANCA
se sei una/un nostra/nostro iscritta/o rivolgiti
alla/al delegata/o sindacale o contatta la tua
categoria che ti darà tutte le informazioni necessarie.
FISAC CGIL TORINO-PIEMONTE
Silvio Carignano – 328 9384582 | silvio.carignano@fisac.net
Tommaso Del Tito – 339 4169652 | deltito@fisac.net
Gianfranco Pagliero – 335 6971274 | fisac.pagliero@cgiltorino.it
fisac.agenzieappalto@gmail.com – 011 5066411

SE NON SEI ISCRITTA/O CONTATTA LA SEDE CGIL PIU’ VICINA E TI DAREMO LE INFORMAZIONI

SEDI

CGIL di Torino – anticipocassa@cgiltorino.it
CGIL di Ivrea e Cuorgnè – 0125 229214 – canavese@cgiltorino.it
CGIL di Susa – 0122 629350 – susa@cgiltorino.it
CGIL di Pinerolo – 0121 300820 – cpinerolo@cgiltorino.it
CGIL di Collegno e Orbassano – 011 4020111 – ccollegno@cgiltorino.it
CGIL di Settimo Torinese – 011 8165811 – csettimo@cgiltorino.it
CGIL di Moncalieri – 011 6401711 – cmoncalieri@cgiltorino.it
CGIL di Ciriè – 011 9203695 – cirie@cgiltorino.it

 

 

SI CHIEDONO ULTERIORI SACRIFICI

ALLE LAVORATRICI ED AI LAVORATORI DI REALE GROUP

 

Nella giornata di oggi -15 aprile 2020- la Direzione di Reale Group ha dichiarato l’intenzione di voler accedere alle risorse disponibili nella parte ordinaria del Fondo di Solidarietà di categoria.

Ricordiamo a tutti che questa sezione del Fondo serve, tra le altre cose ed in costanza di rapporto di lavoro, come parziale integrazione salariale nei casi di diminuzione o sospensione dell’attività lavorativa.

In altre parole è una sorta di Cassa Integrazione del settore assicurativo che registra una crisi sistemica. La decretazione di urgenza seguita all’emergenza COVID-19, permette alle Aziende un accesso facilitato e senza motivazioni a questa sezione del Fondo.

E’ opportuno sapere che, ad oggi, il Gruppo Reale è il primo ad avere manifestato l’intenzione di usufruire di questo strumento.

 

La necessità di ricorrervi ci è stata palesata a fronte della riduzione dei volumi di business -e di conseguenza operativi- dichiarataci dalla Direzione del Gruppo, nell’ordine del 30%-50% (con punte fino al 70%) degli incassi, della produzione, dei sinistri, delle attività del contact center e così via.

Le Aree che hanno registrato la maggiore contrazione di attività sono il Contact Center assicurativo e l’area Sinistri; seguono le aree assuntive e il Project Management di Reale Immobili; infine tutto il back office amministrativo del Gruppo.

Evidentemente, come effetto della riduzione di attività in settori così centrali del business, il calo è pressoché generalizzato anche in altri ambiti del Gruppo, seppure con percentuali meno significative.

Reale ITES, il Risk Management e l’area finanza sono invece settori che, per motivi anche facilmente intuibili, hanno visto un incremento di operatività.

 

Il momento attuale è stato definito dal Dott. Barioni, come quello di maggiore difficoltà del Gruppo dal secondo dopoguerra.

 

La Direzione ha quindi focalizzato la propria necessità di creare liquidità e contenere i costi, tra i quali quelli del personale. Tale prospettiva porta con sé la concreta possibilità di riduzioni temporanee, anche significative, della propria retribuzione.

 

L’accesso al Fondo sarà possibile solo a seguito di un accordo sindacale; la discussione nel merito tra Direzione di Gruppo ed OOSS non è ancora iniziata. Pur consci delle difficoltà del momento, non intendiamo retrocedere nell’affermazione dei diritti, delle garanzie e delle tutele per le lavoratrici ed i lavoratori che rappresentiamo. Ricordiamo che riduzioni del costo del lavoro sono già state ottenute con le chiusure aziendali e l’utilizzo delle ferie da parte di tutto il personale che lavora nel Gruppo.

 

Giovedì prossimo, 23 aprile, il confronto proseguirà. Vi terremo ovviamente informati sugli sviluppi.

 

LE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI

(Gruppo Reale)

FISAC/CGIL – FIRST/CISL – UILCA – FNA – SNFIA

LE DONNE NELLE ASSICURAZIONI E NEL SETTORE DEL CREDITO

 

Quest’anno l’8 marzo cade in un momento particolarmente delicato per il nostro Paese, alle prese con il contenimento del contagio da COVID-19 (Coronavirus) che sta interessando, con diversi livelli di intensità, molte aree del territorio nazionale.

Non possiamo e non dobbiamo abbassare la guardia sui diritti delle donne, diritti che troppo spesso, di fronte a situazioni di particolare debolezza economica complessiva, rischiano di passare in secondo piano.

Non è un caso se, anche il recente rapporto dell’ASVIS (Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile) ha registrato in Italia, per il 2017 e il 2018 riguardo gli obiettivi previsti dall’Agenda ONU 2030, un significativo peggioramento, in particolare proprio per quanto riguarda l’uguaglianza di genere, percepita dall’opinione pubblica come secondaria e meno urgente da conseguire (cosa che purtroppo non stupisce visto l’atteggiamento che anche i media hanno nei confronti delle donne).

Esaminando i dati Istat 2018 relativi alle differenze di genere, economiche e sociali in Italia, emerge una situazione che può essere così riassunta:

  • Il livello di occupazione delle donne in Italia è troppo basso, se però si tiene conto del lavoro di cura non retribuito, le donne lavorano complessivamente più degli uomini, perché i tempi di cura della famiglia sono molto disegualmente divisi. La crisi oramai decennale ha fatto perdere lavoro più agli uomini che alle donne, ma per le donne è sicuramente peggiorata la qualità del lavoro (tempo parziale involontario, maggiore difficoltà nella conciliazione dei tempi di vita, aumento dei casi di sottoccupazione rispetto al livello di istruzione).

L’emergenza di questo ultimo periodo, che ha portato alla chiusura delle scuole nel territorio piemontese da quasi tre settimane, ha fatto esplodere come sia dia per scontato che, anche in casi di emergenza, il lavoro di cura dei figli debba ricadere sempre e solo sulle donne.

  • I livelli retributivi delle donne sono significativamente più bassi rispetto a quelli degli uomini per diverse cause: da una maggiore utilizzazione dei tempi parziali, al più difficoltoso raggiungimento di qualifiche e posizioni economiche elevate;

  • negli ultimi anni la presenza delle donne in situazione di povertà relativa è venuta complessivamente diminuendo anche se tale diminuzione è avvenuta soprattutto nelle fasce di età più avanzate, mentre si registrano preoccupanti aumenti di povertà tra le donne più giovani;

  • i livelli delle prestazioni previdenziali ed assistenziali per le donne sono significativamente più bassi che per gli uomini, a causa dei minori livelli occupazionali e della minore retribuzione (e minor progressione di carriera), andando a sommare tutte le disuguaglianze vissute nel lavoro;

  • al momento della maternità, le donne si trovano ancora a dover scegliere tra figli e lavoro: secondo i dati recentemente pubblicati dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, relativi alle dimissioni in conseguenza dell’arrivo di un figlio in famiglia nel 2011 il numero di dimissioni femminile era pari a 17.175 casi contro 506 effettuati dai maschi. Anche in Piemonte si riflettono gli stessi andamenti riscontrati a livello nazionale.

  • Nonostante quanto riportato fino ad ora, le donne raggiungono mediamente livelli di istruzione più elevati rispetto agli uomini ed abbandonano meno lo studio, oltre che a detenere una quota di consumi culturali maggiore.

I dati sono piuttosto eloquenti e sono la testimonianza di quel fenomeno che la sociologa Chiara Saraceno ha definito come “familismo ambiguo” ovvero il fenomeno per cui nonostante la centralità della famiglia nella società italiana, gli strumenti normativi volti a favorirne la formazione e lo sviluppo pieno ed equilibrato siano piuttosto scarsi.

Le donne devono essere invece messe in condizione di non dover più rinunciare a dare il proprio contributo ideale e materiale e tutte le istituzioni devono convincersi che la rinuncia al pieno contributo delle donne è un impoverimento generale per tutti: secondo una ricerca della Banca d’Italia, se riuscissimo a portare al 60% la presenza delle donne nel mercato del lavoro, il PIL del Paese aumenterebbe del 7%, portando l’Italia ad essere meno vulnerabile nel caso di altre crisi economiche.

E nel nostro settore, come stanno le cose?

Ci sono ambienti lavorativi in cui il cosiddetto “gender gap” che caratterizza il mondo del lavoro italiano ed europeo, non dovrebbe esistere per la dichiarata maggiore capacità di valorizzare il talento delle persone a prescindere dal genere.

Il mondo assicurativo e finanziario si caratterizza infatti per un livello di istruzione più alto e per una forte presenza femminile (in alcuni casi la percentuale delle dipendenti è addirittura superiore ai dipendenti).

I dati ci raccontano invece un’altra storia: il genere non è un fattore discriminante per l’accesso all’impiego nel settore bancario ed assicurativo, ma lo è per le opportunità di carriera.

Le donne sono massicciamente presenti in ruoli “amministrativi” (segreteria, risorse umane, back office); le si prediligono anche nei contatti con la clientela, ma all’aumentare della capacità economica e del prestigio del cliente, le imprese preferiscono una gestione maschile. Le posizioni apicali sono quasi esclusivamente prerogativa degli uomini: la percentuale di donne diminuisce in modo esponenziale man mano che si sale nella scala gerarchica. Infatti, se analizziamo i dati, il numero di donne che rivestono un ruolo di responsabilità all’interno di un gruppo bancario raggiunge l’11%, crollando vertiginosamente.

Inoltre le figure manageriali femminili sono solo lo 0,5%. Nelle assicurazioni la situazione è pressoché analoga: si conta il 18% di donne come personale dirigente contro l’81% di uomini.

Non sono mancate negli anni gli interventi normativi a livello europeo e italiano: ad esempio la direttiva 2014/95/UE, al fine di favorire la board diversity (ossia sull’equilibrio di genere nella composizione degli organi sociali delle società quotate), fissando dei target ed indicando delle azioni mirate a garantire una varietà di genere più equilibrata.

Sia ABI che ANIA hanno promosso delle iniziative a favore della parità di genere nelle banche e nelle assicurazioni. La carta ABI “Donne in Banca” si pone l’obiettivo di favorire un ambiente di lavoro inclusivo aperto alle pari opportunità anche per quanto riguarda i ruoli e le parità di trattamento economico, ma solo 12 Istituti di Credito hanno aderito al documento; la commissione Mista Pari Opportunità dell’ANIA ha sostenuto vari progetti per le pari opportunità a partire dalla formazione in azienda promuovendo l’incontro tra le diversità, non solo di genere.

Ma, nei consigli di amministrazione di gruppi bancari e assicurativi le donne sono presenti in misura esigua o addirittura assenti, nonostante la legge Golfo-Mosca del 2011 preveda, nel riparto degli amministratori, che ogni genere non possa essere rappresentato in misura inferiore ad un terzo degli amministratori eletti.

L’Europa non è la sola fedele al detto “it’s an old boys’ club” (ossia “è un vecchio club per ragazzi”)!

Le donne di Wall Street guadagnano fino al 60% in meno rispetto ai colleghi uomini, mentre le donne italiane impiegate in attività finanziarie hanno una ricchezza netta inferiore del 35%. Questo incide sul quotidiano, sui consumi e di conseguenza sull’accesso al credito.

I dati dimostrano che il pregiudizio legato alla donna in relazione ai mercati finanziari e assicurativi è ancora molto forte.

Il cliché imputa alla donna il fatto di essere più prudente, meno aggressiva e meno disposta a rischiare, e di conseguenza meno performante e carismatica rispetto all’ uomo.

Per provocazione: cosa sarebbe successo se al posto dei Lehman’s Brothers ci fossero state le Lehman’s Sisters? Gli effetti sull’economia sarebbero stati gli stessi?

Ma le donne sono davvero meno preparate in ambito assicurativo e finanziario rispetto agli uomini?

I dati dimostrano che solo il 12% delle donne italiane intraprende un percorso formativo in ambito STEAM (Science, Technology, Engineering, Arts and Mathematics), titoli più richiesti per i profili di alto livello all’interno delle imprese bancarie e assicuratrici. La media dei voti rispetto agli uomini è più alta di circa due punti percentuali.

Nonostante ciò, la ricerca ENBIFA-ANIA dimostra che nel 2018 in ambito assicurativo sono stati assunti il 15% di uomini laureati in STEAM contro il solo 10% di donne con il medesimo percorso di studio.

Anche la formazione professionale all’interno delle imprese assicuratrici ha coinvolto un numero superiore di uomini per l’alta formazione, mentre la formazione femminile evidenzia un divario generazionale: hanno infatti partecipato maggiormente le lavoratrici appartenenti alla Generazione X (nate tra 1966 e il 1980) e alla Generazione Z (nate prima del 1996).

Superare gli stereotipi e abbattere fermamente il pregiudizio verso la donna lavoratrice in ambito finanziario e assicurativo non è solo un dovere, ma una responsabilità partendo anche dal linguaggio.

Il sessismo linguistico è infatti un linguaggio discriminatorio che si verifica quando in una comunicazione è presente un trattamento non egualitario sulla base del genere.

Comunicare in modo corretto rispettando l’identità di genere significa rispettare l’articolo 3 della Costituzione (“Tutti i cittadini hanno pari dignità e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”)

Implica quindi la possibilità di riconoscere ed esercitare il diritto alla “cittadinanza linguistica” ottenendo così una comunicazione chiara, efficace e priva di ambiguità.

Quante volte sentiamo nel linguaggio comune chiamare “direttore” chi ha la responsabilità di un punto operativo, anche se la carica è ricoperta da una donna?

Oppure, telefonando ad uno studio legale ci viene detto che ci verrà passato l’avvocato che in realtà è una avvocata?

Ma soprattutto, perché la difficoltà, o peggio il rifiuto nel declinare al femminile le professioni avviene solo ed esclusivamente per quelle figure di “prestigio” che storicamente erano di esclusivo appannaggio maschile? Dire operaia, commessa, infermiera, impiegata, maestra, (etc.) non desta alcuna remora!

Non è esagerato pensare al maschile generico come a uno degli strati del “soffitto di cristallo” che riducono l’accesso delle donne al lavoro e ai vertici della società, che schiacciano le loro scelte all’interno delle aspettative definite dagli stereotipi di genere e che concorrono al mantenimento delle disparità tra donne e uomini. Utilizzare il maschile è quindi un modo per denigrare e sminuire il ruolo, la carica, il riconoscimento della donna. Dobbiamo quindi lottare perché la nostra professionalità sia riconosciuta e rispettata anche a livello linguistico.

I contratti assicurativi e bancari sono ancora ad impronta machista: è nostro dovere quindi richiedere che anche nella loro formulazione scritta si rispetti l’uguaglianza tra i generi.

Le donne che hanno cambiato il mondo non hanno mai avuto bisogno di mostrare nulla, se non la loro intelligenza. Rita Levi Montalcini

COORDINAMENTO DONNE FISAC CGIL PIEMONTE

AGGIORNAMENTO EMERGENZA CORONAVIRUS: SOSPENSIONE ASSEMBLEE

In conseguenza degli ultimi aggiornamenti rispetto alla diffusione del Covid-19 i Segretari Generali delle Organizzazioni Sindacali di settore nel recepire le ordinanze territoriali regionali emanate di concerto con l ‘unità di crisi del Ministero della Salute estendono la sospensione delle Assemblee per la votazione dell’ipotesi in rinnovo del Ccnl ABI anche alle regioni Emilia Romagna e Piemonte.

I Segretari Generali

Solidarietà per Marcello Segre

Le Segreterie Provinciali e Regionali di Fabi, Fisac Cgil, First Cisl, Uilca e
Unisin esprimono solidarietà a Marcello Segre e grande
preoccupazione per l’ondata di odio e razzismo che in tutto il Paese
non accenna ad arrestarsi.
Marcello, da sempre impegnato nel sociale e nell’attività sindacale, è
stato vittima di un gesto terribile: sulla sua porta di casa ha trovato una
stella di David e la scritta antisemita.
Siamo tutti vicini a Marcello, uno di noi, al quale esprimiamo la
massima solidarietà.
Ringraziamo per l’operato delle forze dell’ordine e confidiamo che si
trovino al più presto i responsabili sia di questo episodio che degli
episodi avvenuti nelle ultime settimane.
A Torino il sindacato unitariamente si è mobilitato dopo questi
accadimenti: un presidio il 28 gennaio in Piazza Gran Madre ed il
presidio di sabato scorso in Piazza Carignano.

Torino, 11 febbraio 2020

FABI – FIRST / CISL – FISAC / CGIL – UILCA – UNISIN

Leggi il comunicato

CONGRESSO FISAC BNL

A cura di salvatore Taormina

Si sono riuniti a Tivoli (Roma) dal 28 al 30 gennaio i Delegati al Congresso nazionale Fisac della Bnl provenienti da tutta Italia. Per il Piemonte sono intervenuti Gianni Bertona (che è stato riconfermato come membro del Direttivo Nazionale) e Piero Tatoli. Per la Segreteria Nazionale sono  stati riconfermati Alfonso Airaghi (Segretario Nazionale) e i Segretari  Esposito Gianfranco e Sciumbata Salvatore mentre al posto di Carla Zevini e Untolini Bocci Daniela (da oggi in pensione) che ringraziamo per il prezioso lavoro svolto fino a oggi sono stati eletti Frezza Angela e Marchini Laura a cui facciamo gli auguri di buon lavoro. Al .C.A.E. (il Comitato Europeo) è invece stato eletto Carra Stefano, anche a lui i nostri migliori auguri.

 

Firmata l’ipotesi d’intesa per il rinnovo dell CCNL ABI

Milano, 19 dic – «Nell’ambito della sottoscrizione in rinnovo del contratto nazionale del credito, sindacato e Abi hanno sottoscritto una dichiarazione congiunta che nel recepire il percorso giurisprudenziale di merito e legittimità rispetto agli effetti del jobs act, invita Governo e Parlamento a un intervento di legiferazione in riforma rispetto al diritto alla reintegra». Lo annuncia il segretario generale della Fisac-Cgil, Giuliano Calcagni. Si tratta, aggiunge, di «un primo e importante passo per il ripristino dell’articolo 18 a tutela di tutte le lavoratrici e i lavoratori».

Intervista a Giuliano Calcagni

Il Punto del Segretario Generale

Presentazione CCNL ABI 2019

CCNL ipotesi di accordo

 

BIM: CHIUSURA DEFINITIVA PROCEDURA

Care colleghe, cari colleghi,

il presente comunicato ha volutamente un tono “neutro” perché riteniamo drammatica l’uscita di 130 persone in aggiunta a tutte le fuoriuscite degli ultimi mesi. Abbiamo comunque il dovere di informare e accompagnare i colleghi coinvolti nei prossimi passaggi operativi.

Oggi si è svolto l’incontro di verifica come previsto dal punto 8 dell’ipotesi di accordo di chiusura della procedura ex artt.17, 20 e 21 del CCNL del 27/11/2019, ratificato dall’Assemblea dei Lavoratori in data 2 dicembre 2019.

La banca ha dichiarato che le richieste di adesione pervenute sono state 130 e che accoglierà tutte quelle relative al personale in forza alla data odierna.
In parziale deroga all’accordo, l’azienda non eserciterà la prevista facoltà di bloccare o respingere nel limite di 10 le adesioni ricevute. Al fine di consentire il passaggio di consegne, per 16 colleghi che hanno aderito all’opzione B) dell’accordo, la data di uscita sarà così posticipata:

– 1 collega entro il 31/01/2020;
– 9 colleghi entro il 29/02/2020;
– 6 colleghi entro il 30/04/2020.

I suddetti colleghi manterranno le attuali mansioni e sede di lavoro.

Le conciliazioni avverranno a Milano rispettivamente:

  • in data 20/12/2019 presso l’ABI, in Via Locatelli,1 per le opzioni A) e C);
  • in data 23/12/2019 presso la sede BIM di Milano in Via Meravigli, 4 per l’opzione B).

Le spese di trasferta per raggiungere Milano saranno a carico dell’azienda (ciascun dipendente dovrà provvedere alla prenotazione del biglietto tramite procedura BIZTRAVEL).

A coloro che hanno aderito all’opzione B) e che sono intestatari di un mutuo presso BIM, saranno mantenute le attuali condizioni di mutuo e di c/c per tutta la durata di permanenza nel fondo emergenziale + FOC.

L’azienda fornirà tutti i dettagli tramite opportuna comunicazione, sia per ciò che concerne l’iter procedurale, sia per quanto riguarda le spettanze economiche (il verbale di conciliazione verrà anticipato entro domani e riporterà per ciascuno i conteggi riferiti alla propria posizione).

Come organizzazioni sindacali restiamo a disposizione. Seguiranno nostre successive comunicazioni operative, soprattutto per quanto concerne la richiesta della NASPI.

Rappresentanti Sindacali Aziendali del Gruppo Bim Fabi e Fisac/Cgil
Le strutture territoriali FABI, FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, UNISIN

LEGGI IL COMUNICATO

VERSO IL NUOVO COORDINAMENTO DONNE NAZIONALE DELLA FISAC – ASSEMBLEA REGIONALE DELLE DELEGATE

Care compagne e cari compagni,

nel corso del Coordinamento Donne nazionale dello scorso 17 Settembre ha preso avvio il percorso che porterà nel prossimo mese di Gennaio alla elezione del nuovo Coordinamento Donne Nazionale della Fisac CGIL
Come da dispositivo approvato in quella sede,  la platea dell’Assemblea Nazionale delle Delegate  sarà formata da componenti di diritto – tutte le donne presenti nell’Assemblea Generale Nazionale-  con l’aggiunta di un pari numero di delegate elette nelle Assemblee Regionali delle Delegate.
 Il 4 Dicembre si è tenuta  l’Assemblea Regionale delle Delegate che ha eletto le 6 compagne che rappresenteranno il Piemonte insieme alle 6 compagne presenti nell’Assemblea Nazionale Generale Fisac.

 
Le 12 delegate piemontesi sono:
– delegate di diritto: Cinzia Borgia, Daniela Ferruta, Simona Ponzano, Rosella Pasquali, Anna Andreoni e Daniela Emiliani
– delegate elette: Gloria Pecoraro, Simona Ricci, Marta Cimino, Anna Fiorella, Stefania Frigerio, Maria Falcitelli
 
COORDINAMENTO DONNE FISAC CGIL  PIEMONTE

MONTE PEGNI TORINO: NONOSTANTE IL DISINTERESSE AZIENDALE, I COLLEGHI NON SONO NE’ SOLI, NE’ RASSEGNATI

Lunedì 18 novembre abbiamo appreso da un comunicato stampa di Banca Sistema che Intesa Sanpaolo aveva concluso un accordo di cessione del Ramo di Impresa del Credito su Pegno. Al di là della surreale modalità attraverso la quale colleghi e sindacato sono venuti a conoscenza della vicenda, la FISAC di questo territorio ha immediatamente iniziato a raccogliere e mettere in ordine le informazioni necessarie ad avviare la gestione di questo processo. Nello specifico abbiamo:
– censito le posizioni professionali presenti al Monte Pegni di Torino, iniziando anche a raccogliere le specificità individuali;
– raccolto le informazioni numeriche sull’insieme dei Monte Pegni presenti in azienda;
– preso contatto con le organizzazioni sindacali delle aziende che avevano ceduto il settore Pegni nell’ambito dell’anno scorso (Credito Valtellinese e Unicredit) per verificare in quali condizioni si fosse svolta la cessione e come fosse stata gestita sindacalmente;
– studiato la storia operativa e la composizione azionaria di Banca Sistema, nonché abbiamo iniziato a informarci sulle condizioni contrattuali applicate in quella azienda;
– coinvolto i nostri consulenti legali per avviare gli approfondimenti del caso;
– raccolto informazioni sui tempi entro cui l’operazione sarò perfezionata.
La settimana scorsa abbiamo iniziato ad incontrare i colleghi del Monte Pegni, per condividere con chi di loro fosse interessato le informazioni raccolte e soprattutto definire una linea comune che – partendo dalle loro preoccupazioni ed esigenze concrete – possa essere alla base delle richieste che saranno avanzate nella trattativa unitaria che sarà svolta ai sensi delle procedure previste dal CCNL. Tra i temi emersi con maggior forza ci sono: le Garanzie occupazionali, la Previdenza Integrativa, l’Assistenza sanitaria, le Condizioni agevolate, la Mobilità, lo Sviluppo professionale, il Sistema di Conciliazione Vita – Lavoro. Nei prossimi giorni continueremo ad incontrare i colleghi, per affinare i temi i discussione e aggiornare le informazioni via via disponibili. La nostra RSA del Monte Pegni – collega in servizio in quella realtà che quindi condivide in prima persona la quotidianità del lavoro e le preoccupazioni per la fase in corso, ma anche sindacalista esperta e con specifiche competenze negoziali – sarà un importante punto di riferimento. Vogliamo infine stigmatizzare il comportamento aziendale tenuto finora nella gestione di questa vicenda.
– La decisione di cedere il settore del Credito su Pegno è una scelta assolutamente non condivisibile: mette fuori dall’azienda una importante fonte di utili, dimostra quale sia il vero interesse (leggasi nessuno) della banca per le fasce di popolazione più in difficoltà, cancella con un semplice atto notarile tutta la propria storia, dimenticandosi da dove ha avuto origine fin dal 1563.
– L’assenza di una comunicazione strutturata e formale ai colleghi da parte di Intesa Sanpaolo sulla decisione di vendere il Credito su Pegno, nel mentre l’acquirente comunicava l’acquisizione attraverso un comunicato stampa denota quantomeno sottovalutazione e approssimazione.
– Il fatto che tuttora – a distanza di due settimane dall’annuncio dell’operazione di cessione – nessun rappresentante aziendale di nessun livello abbia deciso di “metterci la faccia” e incontrare i colleghi del Monte Pegni per fare un punto dimostra sconsolante disinteresse e lontananza. Confidiamo che questa distanza venga colmata al più presto.
Tutta questa vicenda è partita molto male e a quanto pare stenta a raddrizzarsi. Nonostante questo, e nonostante le ovvie preoccupazioni, i colleghi del Monte Pegni sono orgogliosi del loro lavoro e della loro professionalità e sono determinati a organizzarsi e battersi per difendere i propri diritti e le proprie certezze. Noi siamo convintamente e senza tentennamenti o furbizie di bottega al fianco di tutti loro.

Torino, 2 dicembre 2019

     RSA FISAC/CGIL                  
MONTE PEGNI TORINO         
    INTESA SANPAOLO          
        AREA TORINO                                   

 COORDINATORI FISAC/CGIL
          AREA TORINO 
       INTESA SANPAOLO

  SEGRETERIA FISAC/CGIL
      TORINO E PIEMONTE   

 

MONTE PEGNI