BANCA SELLA: smart working e banca de tempo

SMART WORKING: TRATTATIVA?

Lo scenario (e un po’ di storia) Il 30 giugno è scaduto l’accordo sullo smart working sottoscritto il 24 maggio del 2018; L’accordo – che certo non contemplava la situazione di pandemia nella quale siamo venuti a trovarci – si limitava a riconoscere tale opportunità ad alcuni uffici di sede, prevedendone la VOLONTARIETÀ; era praticabile per un giorno alla settimana (max due), necessitava di formazione preventiva e vedeva la corresponsione del buono pasto. L’istituto dello smart working , ha da subito dato buoni risultati e progressivamente si è estesa tale possibilità (con tutte le norme dell’accordo di cui sopra) a un sempre maggior numero di colleghi degli uffici centrali. Nel frattempo il nuovo CCNL, rinnovato il 19 dicembre 2019 norma per la prima volta lo smart working, estendendone l’utilizzo a un max di 10 giorni al mese ma non riconoscendo a coloro che non lavorano in un’unità produttiva aziendale, il diritto al buono pasto. Poi, a marzo, arrivano il Covid e la necessità di allargare a tutti – Rete compresa, laddove possibile – lo smart working (così erroneamente chiamato, poiché si è trattato semplicemente di lavoro da casa) per ragioni di salute e sicurezza, imposte dalla decretazione d’urgenza. Dopo la Fase uno, ecco la Fase due che, per quanto riguarda la rete, ha fatto rientrare nei luoghi di lavoro la quasi totalità dei colleghi, riaprendo a 360 gradi le attività di agenzia, conservando però la possibilità di smart working per talune figure professionali che la consentono. Per la sede e le altre società del gruppo che non sono rete commerciale (Centrico, Axerve, Hype, Banca Patrimoni, Fabrik, Sella Leasing, Sella Personal Credit), con qualche differenziazione, quasi nulla è mutato: è marginale il numero dei colleghi in ufficio, quasi tutti continuano il loro lavoro da casa. Mentre per la Rete è rimasto solo in modo marginale. E’ con questo scenario che la Direzione di Gruppo ci comunica che, essendo scaduto l’accordo relativo allo smart working lo scorso 30 Giugno, auspica di stipularne uno nuovo, o per meglio dire riprendere quello appena scaduto modificando un paio di aspettie chiarendo che, in mancanza di una nuova intesa, sarà applicato dal 1° agosto quanto stabilito sul tema dal CCNL. La bozza che ci presenta per la discussione, infatti, pur riconoscendo il filo conduttore con l’esperienza del precedente accordo, di fatto non propone nulla che non sia già contenuta nel ccnl e quindi per un massimo di 10 giorni e no al buono pasto. Oggi. Arriviamo al tavolo carichi di buone proposte, dopo incontri, scambi di opinioni, assemblee virtuali con i colleghi su questo argomento che, per alcune società, ora, è priorità assoluta, con forte impatto sulla vita quotidiana di ciascuno: • Distinzione tra Fase d’emergenza e accordo in tempi di stabilità: fino a che perdura l’emergenza non si può parlare di vero e proprio smart (manca la volontarietà) e pertanto chiediamo che il buono pasto sia regolarmente pagato; • In vista della stabilità: sostituire il buono pasto (non più previsto dal CCNL) con una forma di indennità (che la direzione decida come realizzarla) per le spese di produzione (rete, energia elettrica, riscaldamento, ecc…). Lo smart è una modalità che aiuta a conciliare lavoro e vita personale da un lato, è vero, ma dall’altro fa risparmiare costi alle imprese e aumentare la produttività. • Riconoscere straordinari e diritto alla disconnessione. Non abbiamo quantificato importi ma chiarito le motivazioni della nostra posizione, restando aperti a quella che noi ritenevamo… una TRATTATIVA. Cioè, due posizioni distanti che cercano un punto di incontro attraverso la mediazione tra i vari interessi. Con nostro grande stupore la Direzione… non ha provato neanche a trattare, non avendone mandato. Ha dichiarato la propria chiusura: della serie, questo è quello che vi offriamo, il ccnl che di fatto già c’è! e che verrà applicato dal 1° agosto.

Ma si può chiamare TRATTATIVA?

SMART WORKING

Care colleghe, cari colleghi, in questi giorni abbiamo incontrato la Delegazione Aziendale di Gruppo con l’intento di istituire anche nel Gruppo Sella la Banca del Tempo: un “plafond” di ore di permessi retribuiti alimentata da donazioni volontarie delle lavoratrici, e dei lavoratori e, generalmente nel sistema bancario italiano, anche dalle Aziende a cui possono attingere colleghe e colleghi del Gruppo che si trovino in gravi situazioni personali e/o familiari e che abbiano esaurito ogni altro permesso retribuito personale spettante. Un istituto, questo della Banca del Tempo, che coniuga il principio della solidarietà sociale con l’agevolare la conciliazione di vita e lavoro di chi è in momenti di vita difficoltosi. Vista l’importanza che può rivestire un istituto come la Banca del Tempo, prima di definire gli aspetti tecnici (modalità per alimentare la BdT, casuali, modalità e durata della fruizione) come OO.SS. abbiamo chiesto alla controparte di “quantificare” il contributo aziendale a fronte delle donazioni del personale, la disponibilità aziendale è stata risibile sia rispetto a quanto possono essere le donazioni delle colleghe e dei colleghi sia e soprattutto se rapportata al significato che è alla base della Banca del Tempo. Per quanto sopra, non si è potuto procedere a ulteriori approfondimenti ma speriamo che ulteriori riflessioni posso dare alle parti la possibilità di verificare ancora la possibilità di istituire anche nel Gruppo Sella un istituto di cosi alti contenuti solidaristici/sociali.

BANCA DEL TEMPO

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SI CHIEDONO ULTERIORI SACRIFICI

ALLE LAVORATRICI ED AI LAVORATORI DI REALE GROUP

 

Nella giornata di oggi -15 aprile 2020- la Direzione di Reale Group ha dichiarato l’intenzione di voler accedere alle risorse disponibili nella parte ordinaria del Fondo di Solidarietà di categoria.

Ricordiamo a tutti che questa sezione del Fondo serve, tra le altre cose ed in costanza di rapporto di lavoro, come parziale integrazione salariale nei casi di diminuzione o sospensione dell’attività lavorativa.

In altre parole è una sorta di Cassa Integrazione del settore assicurativo che registra una crisi sistemica. La decretazione di urgenza seguita all’emergenza COVID-19, permette alle Aziende un accesso facilitato e senza motivazioni a questa sezione del Fondo.

E’ opportuno sapere che, ad oggi, il Gruppo Reale è il primo ad avere manifestato l’intenzione di usufruire di questo strumento.

 

La necessità di ricorrervi ci è stata palesata a fronte della riduzione dei volumi di business -e di conseguenza operativi- dichiarataci dalla Direzione del Gruppo, nell’ordine del 30%-50% (con punte fino al 70%) degli incassi, della produzione, dei sinistri, delle attività del contact center e così via.

Le Aree che hanno registrato la maggiore contrazione di attività sono il Contact Center assicurativo e l’area Sinistri; seguono le aree assuntive e il Project Management di Reale Immobili; infine tutto il back office amministrativo del Gruppo.

Evidentemente, come effetto della riduzione di attività in settori così centrali del business, il calo è pressoché generalizzato anche in altri ambiti del Gruppo, seppure con percentuali meno significative.

Reale ITES, il Risk Management e l’area finanza sono invece settori che, per motivi anche facilmente intuibili, hanno visto un incremento di operatività.

 

Il momento attuale è stato definito dal Dott. Barioni, come quello di maggiore difficoltà del Gruppo dal secondo dopoguerra.

 

La Direzione ha quindi focalizzato la propria necessità di creare liquidità e contenere i costi, tra i quali quelli del personale. Tale prospettiva porta con sé la concreta possibilità di riduzioni temporanee, anche significative, della propria retribuzione.

 

L’accesso al Fondo sarà possibile solo a seguito di un accordo sindacale; la discussione nel merito tra Direzione di Gruppo ed OOSS non è ancora iniziata. Pur consci delle difficoltà del momento, non intendiamo retrocedere nell’affermazione dei diritti, delle garanzie e delle tutele per le lavoratrici ed i lavoratori che rappresentiamo. Ricordiamo che riduzioni del costo del lavoro sono già state ottenute con le chiusure aziendali e l’utilizzo delle ferie da parte di tutto il personale che lavora nel Gruppo.

 

Giovedì prossimo, 23 aprile, il confronto proseguirà. Vi terremo ovviamente informati sugli sviluppi.

 

LE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI

(Gruppo Reale)

FISAC/CGIL – FIRST/CISL – UILCA – FNA – SNFIA

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COMUNICATO CONGIUNTO SINDACATO PENSIONATI E BANCARI PIEMONTE – emergenza Covid19

Pubblichiamo il Comunicato congiunto tra le sigle dei Sindacati dei Pensionati e le sigle Confederali del Credito del Piemonte, che ha la finalità di sensibilizzare e informare le iscritte e gli iscritti Pensionati rispetto alla necessità di recarsi in banca nei prossimi giorni, in vista del pagamento delle pensioni, SOLTANTO SE E’ STRETTAMENTE NECESSARIO, con gradualità nei giorni successivi al 1 aprile e prendendo appuntamento.

SCARICA IL COMUNICATO CONGIUNTO PENSIONATI-BANCARI PIEMONTE EMERGENZA COVID19

 

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LE DONNE NELLE ASSICURAZIONI E NEL SETTORE DEL CREDITO

 

Quest’anno l’8 marzo cade in un momento particolarmente delicato per il nostro Paese, alle prese con il contenimento del contagio da COVID-19 (Coronavirus) che sta interessando, con diversi livelli di intensità, molte aree del territorio nazionale.

Non possiamo e non dobbiamo abbassare la guardia sui diritti delle donne, diritti che troppo spesso, di fronte a situazioni di particolare debolezza economica complessiva, rischiano di passare in secondo piano.

Non è un caso se, anche il recente rapporto dell’ASVIS (Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile) ha registrato in Italia, per il 2017 e il 2018 riguardo gli obiettivi previsti dall’Agenda ONU 2030, un significativo peggioramento, in particolare proprio per quanto riguarda l’uguaglianza di genere, percepita dall’opinione pubblica come secondaria e meno urgente da conseguire (cosa che purtroppo non stupisce visto l’atteggiamento che anche i media hanno nei confronti delle donne).

Esaminando i dati Istat 2018 relativi alle differenze di genere, economiche e sociali in Italia, emerge una situazione che può essere così riassunta:

  • Il livello di occupazione delle donne in Italia è troppo basso, se però si tiene conto del lavoro di cura non retribuito, le donne lavorano complessivamente più degli uomini, perché i tempi di cura della famiglia sono molto disegualmente divisi. La crisi oramai decennale ha fatto perdere lavoro più agli uomini che alle donne, ma per le donne è sicuramente peggiorata la qualità del lavoro (tempo parziale involontario, maggiore difficoltà nella conciliazione dei tempi di vita, aumento dei casi di sottoccupazione rispetto al livello di istruzione).

L’emergenza di questo ultimo periodo, che ha portato alla chiusura delle scuole nel territorio piemontese da quasi tre settimane, ha fatto esplodere come sia dia per scontato che, anche in casi di emergenza, il lavoro di cura dei figli debba ricadere sempre e solo sulle donne.

  • I livelli retributivi delle donne sono significativamente più bassi rispetto a quelli degli uomini per diverse cause: da una maggiore utilizzazione dei tempi parziali, al più difficoltoso raggiungimento di qualifiche e posizioni economiche elevate;

  • negli ultimi anni la presenza delle donne in situazione di povertà relativa è venuta complessivamente diminuendo anche se tale diminuzione è avvenuta soprattutto nelle fasce di età più avanzate, mentre si registrano preoccupanti aumenti di povertà tra le donne più giovani;

  • i livelli delle prestazioni previdenziali ed assistenziali per le donne sono significativamente più bassi che per gli uomini, a causa dei minori livelli occupazionali e della minore retribuzione (e minor progressione di carriera), andando a sommare tutte le disuguaglianze vissute nel lavoro;

  • al momento della maternità, le donne si trovano ancora a dover scegliere tra figli e lavoro: secondo i dati recentemente pubblicati dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, relativi alle dimissioni in conseguenza dell’arrivo di un figlio in famiglia nel 2011 il numero di dimissioni femminile era pari a 17.175 casi contro 506 effettuati dai maschi. Anche in Piemonte si riflettono gli stessi andamenti riscontrati a livello nazionale.

  • Nonostante quanto riportato fino ad ora, le donne raggiungono mediamente livelli di istruzione più elevati rispetto agli uomini ed abbandonano meno lo studio, oltre che a detenere una quota di consumi culturali maggiore.

I dati sono piuttosto eloquenti e sono la testimonianza di quel fenomeno che la sociologa Chiara Saraceno ha definito come “familismo ambiguo” ovvero il fenomeno per cui nonostante la centralità della famiglia nella società italiana, gli strumenti normativi volti a favorirne la formazione e lo sviluppo pieno ed equilibrato siano piuttosto scarsi.

Le donne devono essere invece messe in condizione di non dover più rinunciare a dare il proprio contributo ideale e materiale e tutte le istituzioni devono convincersi che la rinuncia al pieno contributo delle donne è un impoverimento generale per tutti: secondo una ricerca della Banca d’Italia, se riuscissimo a portare al 60% la presenza delle donne nel mercato del lavoro, il PIL del Paese aumenterebbe del 7%, portando l’Italia ad essere meno vulnerabile nel caso di altre crisi economiche.

E nel nostro settore, come stanno le cose?

Ci sono ambienti lavorativi in cui il cosiddetto “gender gap” che caratterizza il mondo del lavoro italiano ed europeo, non dovrebbe esistere per la dichiarata maggiore capacità di valorizzare il talento delle persone a prescindere dal genere.

Il mondo assicurativo e finanziario si caratterizza infatti per un livello di istruzione più alto e per una forte presenza femminile (in alcuni casi la percentuale delle dipendenti è addirittura superiore ai dipendenti).

I dati ci raccontano invece un’altra storia: il genere non è un fattore discriminante per l’accesso all’impiego nel settore bancario ed assicurativo, ma lo è per le opportunità di carriera.

Le donne sono massicciamente presenti in ruoli “amministrativi” (segreteria, risorse umane, back office); le si prediligono anche nei contatti con la clientela, ma all’aumentare della capacità economica e del prestigio del cliente, le imprese preferiscono una gestione maschile. Le posizioni apicali sono quasi esclusivamente prerogativa degli uomini: la percentuale di donne diminuisce in modo esponenziale man mano che si sale nella scala gerarchica. Infatti, se analizziamo i dati, il numero di donne che rivestono un ruolo di responsabilità all’interno di un gruppo bancario raggiunge l’11%, crollando vertiginosamente.

Inoltre le figure manageriali femminili sono solo lo 0,5%. Nelle assicurazioni la situazione è pressoché analoga: si conta il 18% di donne come personale dirigente contro l’81% di uomini.

Non sono mancate negli anni gli interventi normativi a livello europeo e italiano: ad esempio la direttiva 2014/95/UE, al fine di favorire la board diversity (ossia sull’equilibrio di genere nella composizione degli organi sociali delle società quotate), fissando dei target ed indicando delle azioni mirate a garantire una varietà di genere più equilibrata.

Sia ABI che ANIA hanno promosso delle iniziative a favore della parità di genere nelle banche e nelle assicurazioni. La carta ABI “Donne in Banca” si pone l’obiettivo di favorire un ambiente di lavoro inclusivo aperto alle pari opportunità anche per quanto riguarda i ruoli e le parità di trattamento economico, ma solo 12 Istituti di Credito hanno aderito al documento; la commissione Mista Pari Opportunità dell’ANIA ha sostenuto vari progetti per le pari opportunità a partire dalla formazione in azienda promuovendo l’incontro tra le diversità, non solo di genere.

Ma, nei consigli di amministrazione di gruppi bancari e assicurativi le donne sono presenti in misura esigua o addirittura assenti, nonostante la legge Golfo-Mosca del 2011 preveda, nel riparto degli amministratori, che ogni genere non possa essere rappresentato in misura inferiore ad un terzo degli amministratori eletti.

L’Europa non è la sola fedele al detto “it’s an old boys’ club” (ossia “è un vecchio club per ragazzi”)!

Le donne di Wall Street guadagnano fino al 60% in meno rispetto ai colleghi uomini, mentre le donne italiane impiegate in attività finanziarie hanno una ricchezza netta inferiore del 35%. Questo incide sul quotidiano, sui consumi e di conseguenza sull’accesso al credito.

I dati dimostrano che il pregiudizio legato alla donna in relazione ai mercati finanziari e assicurativi è ancora molto forte.

Il cliché imputa alla donna il fatto di essere più prudente, meno aggressiva e meno disposta a rischiare, e di conseguenza meno performante e carismatica rispetto all’ uomo.

Per provocazione: cosa sarebbe successo se al posto dei Lehman’s Brothers ci fossero state le Lehman’s Sisters? Gli effetti sull’economia sarebbero stati gli stessi?

Ma le donne sono davvero meno preparate in ambito assicurativo e finanziario rispetto agli uomini?

I dati dimostrano che solo il 12% delle donne italiane intraprende un percorso formativo in ambito STEAM (Science, Technology, Engineering, Arts and Mathematics), titoli più richiesti per i profili di alto livello all’interno delle imprese bancarie e assicuratrici. La media dei voti rispetto agli uomini è più alta di circa due punti percentuali.

Nonostante ciò, la ricerca ENBIFA-ANIA dimostra che nel 2018 in ambito assicurativo sono stati assunti il 15% di uomini laureati in STEAM contro il solo 10% di donne con il medesimo percorso di studio.

Anche la formazione professionale all’interno delle imprese assicuratrici ha coinvolto un numero superiore di uomini per l’alta formazione, mentre la formazione femminile evidenzia un divario generazionale: hanno infatti partecipato maggiormente le lavoratrici appartenenti alla Generazione X (nate tra 1966 e il 1980) e alla Generazione Z (nate prima del 1996).

Superare gli stereotipi e abbattere fermamente il pregiudizio verso la donna lavoratrice in ambito finanziario e assicurativo non è solo un dovere, ma una responsabilità partendo anche dal linguaggio.

Il sessismo linguistico è infatti un linguaggio discriminatorio che si verifica quando in una comunicazione è presente un trattamento non egualitario sulla base del genere.

Comunicare in modo corretto rispettando l’identità di genere significa rispettare l’articolo 3 della Costituzione (“Tutti i cittadini hanno pari dignità e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”)

Implica quindi la possibilità di riconoscere ed esercitare il diritto alla “cittadinanza linguistica” ottenendo così una comunicazione chiara, efficace e priva di ambiguità.

Quante volte sentiamo nel linguaggio comune chiamare “direttore” chi ha la responsabilità di un punto operativo, anche se la carica è ricoperta da una donna?

Oppure, telefonando ad uno studio legale ci viene detto che ci verrà passato l’avvocato che in realtà è una avvocata?

Ma soprattutto, perché la difficoltà, o peggio il rifiuto nel declinare al femminile le professioni avviene solo ed esclusivamente per quelle figure di “prestigio” che storicamente erano di esclusivo appannaggio maschile? Dire operaia, commessa, infermiera, impiegata, maestra, (etc.) non desta alcuna remora!

Non è esagerato pensare al maschile generico come a uno degli strati del “soffitto di cristallo” che riducono l’accesso delle donne al lavoro e ai vertici della società, che schiacciano le loro scelte all’interno delle aspettative definite dagli stereotipi di genere e che concorrono al mantenimento delle disparità tra donne e uomini. Utilizzare il maschile è quindi un modo per denigrare e sminuire il ruolo, la carica, il riconoscimento della donna. Dobbiamo quindi lottare perché la nostra professionalità sia riconosciuta e rispettata anche a livello linguistico.

I contratti assicurativi e bancari sono ancora ad impronta machista: è nostro dovere quindi richiedere che anche nella loro formulazione scritta si rispetti l’uguaglianza tra i generi.

Le donne che hanno cambiato il mondo non hanno mai avuto bisogno di mostrare nulla, se non la loro intelligenza. Rita Levi Montalcini

COORDINAMENTO DONNE FISAC CGIL PIEMONTE

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RETE TERRITORIO FISAC

RETE TERRITORIO FISAC

COS’E’?

è il nostro gruppo di sindacalisti attivi su tutto il territorio piemontese a disposizione per i colleghi e le colleghe di tutte le banche ed assicurazioni!

 

QUAL E’ LA SUA FUNZIONE?

quella di creare sinergie e collegamenti tra le strutture sindacali territoriali (la Segreteria Regionale e le Segreterie dei Comprensori) e le strutture sindacali aziendali con la finalità di essere sempre presenti e il più vicino possibile ai nostri colleghi.

QUALI OBIETTIVI SI PONE?

  • creare una rete di persone
  • creare una rete trasversale di competenze 
  • favorire la nostra diffusione e riconoscibilità sul territorio
  • coinvolgere nuovi colleghi/e
  • diffondere i nostri servizi e le nostre convenzioni

 

La Coordinatrice di RETE TERRITORIO FISAC è

Anna Fiorella

Rsa di Torino di Banca del Piemonte

 

 

 

 

 

 

  Del gruppo fanno parte:

  • Claudia Stoppato (Intesasanpaolo)
  • Lorenza Minelli (Unicredit)
  • Mauro Verra (Ubi Banca)
  • Federica Morino (Intesasanpaolo)
  • Paolo Passaro (Banca Sella)
  • Ezio Bottaro  (Banco BPM)           
  • Marco Gambaudo (Banco BPM)    
  • Salvatore Taormina (IntesaSanPaolo)
  • Viviana Bertolodo (Unicredit)
  • Alessandro Cubello (MPS)
  • Cristina Mascia (Banca Sella)
  • Michela Acocella (Pas – Gruppo Unipolsai)

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AGGIORNAMENTO EMERGENZA CORONAVIRUS: SOSPENSIONE ASSEMBLEE

In conseguenza degli ultimi aggiornamenti rispetto alla diffusione del Covid-19 i Segretari Generali delle Organizzazioni Sindacali di settore nel recepire le ordinanze territoriali regionali emanate di concerto con l ‘unità di crisi del Ministero della Salute estendono la sospensione delle Assemblee per la votazione dell’ipotesi in rinnovo del Ccnl ABI anche alle regioni Emilia Romagna e Piemonte.

I Segretari Generali

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Solidarietà per Marcello Segre

Le Segreterie Provinciali e Regionali di Fabi, Fisac Cgil, First Cisl, Uilca e
Unisin esprimono solidarietà a Marcello Segre e grande
preoccupazione per l’ondata di odio e razzismo che in tutto il Paese
non accenna ad arrestarsi.
Marcello, da sempre impegnato nel sociale e nell’attività sindacale, è
stato vittima di un gesto terribile: sulla sua porta di casa ha trovato una
stella di David e la scritta antisemita.
Siamo tutti vicini a Marcello, uno di noi, al quale esprimiamo la
massima solidarietà.
Ringraziamo per l’operato delle forze dell’ordine e confidiamo che si
trovino al più presto i responsabili sia di questo episodio che degli
episodi avvenuti nelle ultime settimane.
A Torino il sindacato unitariamente si è mobilitato dopo questi
accadimenti: un presidio il 28 gennaio in Piazza Gran Madre ed il
presidio di sabato scorso in Piazza Carignano.

Torino, 11 febbraio 2020

FABI – FIRST / CISL – FISAC / CGIL – UILCA – UNISIN

Leggi il comunicato

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